在事实劳动关系中对职员的保护是什么样的

劳动部《关于贯彻实行<中国劳动法>若干问题的建议》规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只须形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”因此，除有关劳动合同解除的条约不适用于事实劳动关系外，劳动法律法规中有关最低薪资、最高工作时间、延长工作时间的规定、薪资支付的规定、社会保险的规定都适用于事实劳动关系。用人单位不能以未签订劳动合同为由拖延支付薪资、或者安排职员超出劳动法规定的加班加点的最长时限工作、或者不为职员缴纳社会保险。

但劳动法只不过基准性的规范，不可能也不必将用人单位与劳动者之间的关系全部规定在法律里。因此没书面劳动合同的约定，劳动关系的一些基本要点仍然很难确定。比如，劳动法及有关法规规定了各地的最低薪资标准，需要用人单位支付职员薪资的时候不能低于该标准，却没规定某一个用人单位应该向某一个劳动者支付多少薪水。面对这类不确定的原因，劳动者的权益怎么样得到保障呢？

《上海劳动合同条例》第二十七条从保护劳动者的角度出发规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者根据用人单位需要履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，根据下列规定确认：

劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章规范、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，根据实质已经履行的内容确认；

劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章规范、集体合同或者法定劳动标准的，根据有益于劳动者的原则确认。”依据《关于推行<上海劳动合同条例>若干问题的公告》13号)的规定，“根据有益于劳动者的原则确认”是指劳动者的劳动报酬和劳动条件低于法定劳动标准的，根据法定劳动标准予以确认，用人单位规章规范、集体合同规定的相对应标准高于法定劳动标准的，根据用人单位规章规范、集体合同规定中相对应的规范确认。

以上就是华律网记者对有关常识的介绍，假如还有哪些疑问的话，欢迎你前来华律网找寻大家华律网专业律师进行有关的咨询。